员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表

离职形式

经济补偿

计算规则

补偿成本核算

大类

中类

小类

协商一致

劳动者提出

协商一致

从约定（有或无）

参照：月工资*工龄

企业提出

协商一致

有

有

参照：月平均工资*司龄

企业单方

解除

劳动合同

过错性解雇

试用期不符合录用条件

无

0元

严重违纪

造成重大损害

双重劳动关系

合同无效

被依法追究刑事责任

无过错性解雇

医疗期满不能恢复工作

有/代通金/提前30天通知

不分段

月平均工资*司龄+上月工资

*二次不胜任

客观情况重大变化

经济性裁员

依破产法重整

有

月平均工资*司龄

经营严重困难

技术革新转产等

客观经济情况发生重大变化

违法解除

企业违法解除劳动合同

双倍

月平均工资*司龄*2倍

员工单方

解除

劳动合同

员工辞职

试用期辞职

无

0元

提前30天辞职

因企业违法行为

劳动保护劳动条件不足

有

*分段

其余不分段

月平均工资*司龄

未足额及时支付报酬

*规章违法损害权益

*合同无效

强迫劳动

*未依法缴纳社保

*单位违反强制性规定[条例]

劳动合同

终止

劳动者原因

享受养老保险

无

0元

死亡失踪

非劳动者原因

合同期满

有/无

分段

年1月1日后司龄*月工资

破产

有

不分段

司龄*月工资

关闭、撤销、解散

有

不分段

司龄*月工资

事实劳动

关系终止

企业单方终止

一个月内员工拒签

无

0元

一个月后员工拒签

有

月平均工资*司龄

无理由终止

有

不分段

月平均工资*司龄

计算无合同期间补偿

无合同期间司龄*月工资

员工单方终止

员工单方终止

无

0元

分段计算适用于

条件1、08年前后算法不一致

条件2、合法的解除形式；

注1：以上所列34种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。

注2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以应发合并计算为准。

注3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满6个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。

注4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。

1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算；

2、08年以前符合12个月的年限封顶的，分段计算；

3、08年以前无经济补偿，08年以后有补偿的，分段计算；

4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。

日工资、小时工资计算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

月计薪天数=(天-天)÷12月=21.75天

加班工资计算

用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：

(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的%支付加班工资;

(二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的%支付加班工资;

(三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的%支付加班工资。

加班工资计发基数的对比

地区

劳动合同

集体合同、工资集体协议

无任何约定

上海

不低于劳动者所在岗位对应的工资标准进行约定

按高于劳动合同约定标准进行约定

月工资70%

江苏

约定标准

约定或制度规定

前十二个月平均工资

北京

本人工资标准

可以约定

按正常劳动应得工资确定

广东

按正常工作时间工资，可约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资

以上标准不得低于最低工资标准

经济补偿计算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

年休假天数计算

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

职工新进用人单位符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

医疗期计算

（1）非上海地区

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

总工作年限

实际工作年限10年以下

实际工作年限10年以上

本单位工作年限

5年以下

5年以上

5年以下

5年以上

10-15年

15-20年

20年以上

医疗期

3个月

6个月

6个月

9个月

12个月

18个月

24个月

累计

病休周期

6个月

12个月

15个月

18个月

24个月

30个月

说明：

①医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算；

②员工享受资格医疗期并不是一次性全部享受，而是在一定时间内累计计算；

③医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按30天核算；

④医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起可重新核定医疗期。

（2）上海市

①医疗期=n+2≤24（月）（n——代表劳动者在本单位工作的第几年）

②根据沪劳关发（）16号文件精神，医疗期中“月”按本市规定的月工作时间计算，即不包括休息日和法定节假日。因此，按照目前最新的规定，每月的工作时间应改为20.83天。

③医疗期按劳动者在本单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。即，医疗期直接按照累计病休时间计算即可，不存在累计病休周期。

病假工资计算

病假工资计发模式

计算方法

代表地区

模式一：根据职工工龄确认病假工资计发比例

根据职工工龄和连续病假时间确定病假工资计发比例。

原政务院、上海、黑龙江等

模式二：根据职工本人工资的一定比例计发

按职工本人工资的一定比例计发

深圳、陕西

模式三：根据合同约定或者制度规定的规则或国家有关规定计发（如按照国家规定执行，则转为模式一）

由劳资双方在合同或制度中约定或规定病假工资计发规则

北京、江苏、浙江、安徽、辽宁、江西、吉林、广东等

注：

①病假工资保底底线：最低不能低于当地最低工资的80%

②病假工资封顶上限：上年度当地职工月平均工资（上海）

?★病假工资计算标准

一、劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

（年8月4日发布，年8月4日施行）

职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

二、劳动人事部关于国家机关、事业单位工作人员病假工资计算基数问题的复函

（年11月20日发布，年11月20日施行）

“关于病假工资计算基数的请示”（京人（85）第40号）收悉。关于参加了工资改革的国家机关和事业单位工作人员病假工资如何计发问题，现复如下：

国务院工资制度改革小组、劳动人事部一九八五年六月十三日印发的《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》第十一条中规定，参加了工资改革的人员，其离休、退休待遇，以本人的基础工资、职务工资、工龄津贴之和为基数计发。在计发参加了工资改革的人员的病假工资时，也应以本人基础工资、职务工资、工龄津贴之和为基数计发。

一、北京市工资支付规定（7修订）

（7年11月23日发布，4月1月22日实施）

劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。

二、北京市集体合同条例

（5年7月22日公布，5年11月1日施行）

劳动报酬协商内容主要包括：

（一）工资水平及调整办法；

（二）工资支付制度；

（三）加班工资基数、病假工资、休假工资等特殊情况的工资支付；

（四）其他分配办法。

一、上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告

（4月11月1日公布，4年11月1日施行）

疾病休假工资标准

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；

4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的％计发。

病假工资基数的确定

在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

二、上海高院民事审判庭年第三季度庭长例会研讨纪要

关于病假工资基数如何确定的问题

3年《上海市企业工资支付办法》规定，病假、加班、事假等工资均适用统一的计算基数，实践中全市法院已对加班工资计算基数作出调整，有观点认为，根据上述计算基数统一适用的原则，病假工资计算基数也应调整。对此，大家认为，首先加班工资系劳动者付出正常劳动而获得的劳动报酬，而病假工资系用人单位给予劳动者的一种福利待遇，两者在性质上有一定差异。其次，4年《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》就病假工资计算基数作了特别规定。再次，如对加班工资计算基数与病假工资计算基数适用同一原则，可能导致部分劳动者利用不当手段（如虚开病假单等）获取不当利益。综上，倾向意见认为，如劳动合同或双方签订的其他协议对病假工资计算基数有约定的，可按双方约定的数额来确定病假工资计算基数，但该约定的计算基数不得低于正常出勤工资（该正常出勤工资应理解为劳动者正常出勤即可获得的可预期收入，不包括一次性或临时性收入）×70%的标准；双方未约定病假工资计算基数的，病假工资的计算基数应按照上述正常出勤工资×70%的标准来确定。

一、深圳市员工工资支付条例（9修正）

（9.10.21发布，4.12.01实施）

员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

二、深圳市人事局深圳市财政局关于我市机关事业单位工资制度改革后工作人员假期工资待遇问题的通知

（年12月31日发布，年1月1日施行）

病假期间的工资待遇

（一）病假在2个月以内的，基本工资全额发给。

（二）病假超过2个月不满6个月，从第3个月起，工作年限不满10年的，基本工资按90%计发；工作年限满10年及以上的，基本工资全额发给。

（三）病假超过6个月，从第7个月起，工作年限不满10年的，基本工资按70%计发；工作年限满10年不满20年的，基本工资按80%计发；工作年限满20年及以上的，基本工资按90%计发。

（四）获得由人事部与国务院其他职能部门联合授予或省政府授予的劳动模范、先进工作者称号，以及获得国家、省政府授予的有突出贡献专家、南粤杰出教师称号，仍然保持荣誉的，病假期间基本工资全额发给。

（五）建国前参加革命工作的，病假期间基本工资全额发给。

（六）因公负伤治疗期间及身患绝症者，基本工资全额发给。

产假天数计算

职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

生育津贴计算

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

五险一金计算

工伤常用数据

一、行政部门处理时限

1、企业职工伤亡事故处理的结案期限为：90日内。

2、企业职工伤亡事故特殊情况下的结案期限为：日内。

3、职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请的时限要求是自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起：30日内。

4、工伤职工或者其直系亲属、工会组织向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请的时限要求是在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起：1年内。

5、劳动保障行政部门作出工伤认定的决定的时间要求为受理工伤认定申请之日起：60日内。

6、设区的市级劳动能力鉴定委员会做出劳动能力鉴定结论的时限要求是自收到劳动能力鉴定申请之日起：60日内。

7、劳动保障行政部门将工伤认定决定送达工伤认定申请人以及受伤害职工和用人单位的期限要求是自工伤认定决定做出之日起：20个工作日内。

二、其他人身伤害相关法定时间

1、受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至：定残日前一天。

2、受害人因残疾不能恢复自理能力的，护理期限最长不超过：20年。

3、视为工伤的情形之一是职工在工作时间和工作岗位突发疾病在一定的时间内抢救无效死亡，该时间是：48时内。

4、申请鉴定的申请人对鉴定的结论不服的，向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请的期限是收到该鉴定结论之日起：15日内。

5、申请劳动能力复查鉴定的期限是自劳动能力鉴定结论作出之日起：1年后。

其它

劳动仲裁时效1年

未休年休假的3倍工资实际另付2倍

法律中的1年以上、3年以上均包含本数

竞业限制期限不得超2年

经济补偿并非都有12年限制

年1月1日起实施的主要劳动法规政策

广东省企业集体合同条例（.01.01实施）

广东省职工生育保险规定（.01.01实施）

天津市劳务派遣用工参加社会保险有关问题暂行规定（.01.01实施）

重庆市劳动保障监察条例（.01.01实施）

关于印发北京市人力资源和社会保障行政处罚自由裁量标准的通知（.01.01实施）

湖北省工伤保险实施办法(.02.01实施)

关于机关事业单位县处级女干部、高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知（.03.01实施）

深圳市关于调整我市最低工资标准的通知（.03.01实施）

关于调整北京市年最低工资标准的通知（.04.01实施）

广东省关于调整我省企业职工最低工资标准的通知（.05.01实施）

上海市人民政府印发修订后的关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定的通知（.05.01实施）

广州市社会医疗保险办法（.07.01实施）

江苏省社会保险费欠费管理办法（试行）（.07.01实施）

北京市关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知（.08.26实施）

天津市关于加强生育保险管理有关问题的通知（.10.01实施）

上海市人民代表大会常务委员会关于修改《上海市集体合同条例》的决定（.10.01实施）

计生法修正法关于“全面两孩”政策（.01.01实施）“晚婚假”取消

......

各地司法裁判口径：第二次固定期限劳动合同期满后的处理

地区

法律依据

内容

上海

上海市高级人民法院关于《关于适用劳动合同法若干问题的意见》

四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题

（二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力

劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。

（四）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。

北京

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）

34、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？

根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

广东

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。（劳达laboroot,劳动法与员工关系专家）

江苏

江苏省劳动合同条例

第十八条在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同

浙江

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）

五、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期后，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，应否支持？

答：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。

二倍工资的时效计算规定

地方

二倍工资的时效计算规定

北京

在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

上海

鉴于双倍工资的性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。（劳达laboroot,劳动法与员工关系专家）

浙江

《劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。

江苏

对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

广东

劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。

来源

慧恩HRD商学院